مقدمه :

مهم ترین متغیر در موفقیت سازمان ، اخلاق حرفه ای است1 همه خواهان موفقیتند. اگر چه انسان ها در مصداق موفقیت و تعریف آن ، دیدگاه واحدی ندارند، اما در موفقیت طلبی همسان هستند. موفقیت در زندگی شخصی ، شغلی و حیات سازمان ، آرمان مشترک و معنا بخش آدمی است.
سازمان در میل به موفقیت خود و برای پاسخگو بودن، راه های فراوانی دارد و همچنین با بیراهه ، چاله و چاه های زیادی نیز مواجه است. مدیریت، چیزی جز شناخت راه ها و چاه های موفقیت سازمان و برنامه ریزی جهت ایجاد راه ها و فرصت ها ، افزایش عوامل تسهیل کننده و بر طرف کردن چاه ها و مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست.
برخی از عوامل اصلی و موثر در موفقیت سازمان ، عبارتند از:
منابع انسانی درست و کارآمد، دانش فنی و توان فناوری، منابع مالی و اعتباری، انگیزش درونی نیروی انسانی ، رضایت مشتری، سهم و جایگاه مطلوب در بازار ، مشارکت سازمانی ، مزیت رقابتی و توان فناوری. نقش این عوامل در موفقیت سازمان ها، همیشه یکسان نیست؛ بلکه وزن و اهمیت هر یک از آنها با هویت و وضعیت سازمان ( آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محیط و…) همبستگی دارد. این عوامل به طور کلی نقش تسهیل کننده دارند. افزایش مزیت رقابتی یک سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزایش می دهد و آن نیز موفقیت سازمان را تسهیل می کند.
موانع موفقیت نیز متعدد است. تنش های درون سازمانی ، ضایعات، انرژی نفی و تهدیدهای محیط ، از مهم ترین آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش های درونی باشد و رفتارهای ارتباطی در سازمان، تنش آفرین گردد، به همان نسبت سازمان از نیل به موفقیت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پدیده زشت (زیر آب زنی) چه میزان از انرژی ، فرصت، شادابی و توان نیروی انسانی و زمان افراد را هدر می دهد و این اتلاف که از آن به انرژی منفی تعبیر می کنیم تا چه اندازه مانع موفقیت سازمان هاست؟
با توجه به نکات فوق؛ حاکمیت اخلاق حرفه ای در سازمان، قادر است به میزان بسیار چشم گیری سازمان را در جهت کاهش تنش ها و موفقیت در تحقق اثر بخش هدف یاری نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه ای، به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان مطرح می باشد. فرد آر. دیوید می گوید: در سازمان، اصول اخلاقی خوب از پیش شرط های مدیریت استراتژیک خوب است؛ اصول اخلاقی خوب ، یعنی سازمان خوب.
در این مقاله سعی خواهد شد تا به سوالات زیر پاسخ داده شود:
1- چرا سازمان ها به اخلاق حرفه ای نیازمندند؟
2- جایگاه اخلاق حرفه ای در سازمان کجاست؟
3- تفاوت سازمان اخلاقی و غیر اخلاقی چیست؟

تعریف اخلاقیات (morals 8 Ethics)

اخلاق ، معرفتی است که از افعال اختیاری انسان بر اساس یک سیر عقلایی شکل می گیرد.2
اخلاق حرفه ای، مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه ها را تعیین می کند. 3 در حقیقت، اخلاق حرفه ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.

اهمیت اخلاق حرفه ای در سازمان

اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول ، چهارچوبی برای اقدام ارائه می کند. اخلاق حرفه ای ، مانند شمشیر دولبه ای است که یک لبه آن تهدید است.
ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد و مدیریت، بیشتر بر روی کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت ، اطلاعات را نمی رسانند و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود و به عبارت دیگر ، توان سازمان به جای آن که صرف هدف شود ، صرف شایعه ، غیبت، کم کاری و … خواهد شد.
لبه دیگر این شمشیر، فرصت است.
اخلاق حرفه ای ، تاثیر چشم گیری بر روی فعالیت ها ونتابج سازمان دارد . اخلاق حرفه ای ، بهره وری را افزایش می دهد ، ارتباطات را بهبود می بخشد ودرجه ریسک را کاهش می دهد؛ زیرا هنگامی که اخلاق حرفه ای در سازمان حاکم است ، جریان اطلاعات به راحتی تسهیل می گردد ومدیر قبل از ایجاد حادثه ، از آن مطلع می گردد.
روش فرایند کاربردی نمودن اخلاق در رفتار افراد وگروه ها روش به کارگیری اخلاق در موفقیت سازمانی ، داری مراحل زیر می باشد :
1- موفقیت ازاخلاق حرفه ای سرچشمه می گیرد .
2- اخلاق حرفه ای ازاعتماد آفرینی ایجاد می شود.
3- اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود.
4- پیش بینی رفتار از مستمر بودن وقانون مند بودن رفتار سرچشمه می گیرد .
5- مستمر بودن وقانون مندی از مسئولیت ناشی می شود.
6- مسئولیت از قانون وباورهای فرد شکل می گیرد .
موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد وبه کارگیری مدیرت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی از اعتماد آفرینی شروع می شود . هرچه اعتماد به سازمان ، برنامه ها ومدیرن (ارشد ،میانی ومدیران پایه ) بیشتر باشد ، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینی ، منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید؛ زیرا اعتماد آفرینی هم افزایی در توان سازمان ایجاد خواهد کرد . هر چه اعتماد کارکنان به مدیران وسازمان ، کاهش یابد ، مدیران می بایست هزینه بیشتری را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمتری نیز به دست خواهند آورد. اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود . مدیرانی که دارای ویژگی های زیر هستند ، اعتماد آفرینی را خدشه دار ونابود می کنند:
مدیران متغیر دررفتار.
مدیران ملون ودوگانه در رفتار.
مدیرانی که به جای تصمیم عقلانی ، تصمیم احساسی می گیرند .
به قول وقرار خود اهمیت نمی دهند .
نظم فکری ندارند .
نظم رفتاری ندارند.
قاطعیت در برخورد ندارند .
برنامه ندارند.
ایجاد اعتماد ، از پیش بینی رفتار حاصل می شود .چرا ما به بانگ ، اعتماد می کنیم ؛ زیرا رفتارهای بانک دقیقاً برای ما قابل پیش بینی است . هرچه پیش بینی رفتار ما برای دیگران آسان ودقیق باشد اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسک پذیری را برای کارکنان ومشتری ها کاهش خواهد داد وهمین امر ، باعث جذب افراد وکارکنان به طرف سازمان ومدیرت خواهد گردید .
اعتماد بر بستری از عملکرد گذشته شکل می گیرد . اعتماد در شرایطی صورت می پذیرد که ما نیاز داریم به دیگران تکیه کنیم . برای تصمیم گیری درباره کاری که باید انجام دهیم نیاز داریم که بررفتار وعملکرد دیگران تکیه کنیم . و بایستی برای این اعتماد ، توقعاتی از عملکرد آنان داشته باشیم . باربر (1983) اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد ؛
1- توقعاتی که در ارتباط با زندگی اجتماعی عادی وحفظ ثبات ، نظم وقانون وجود دارد
2- توقعاتی که در ارتباط با عملکرد فنی وتخصصی به وجود میاید ؛ مانند توقعی که از یک جراح در انجام موفقیت آمیز یک عمل داریم.
3- توقعاتی که از دیگران در ارتباط با انجام وظایف و تعهداتشان داریم .
اعتماد محیط به سازمان ، نشان معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هرگاه سازمان ، اعتماد آفرینی کند ، به گونه ای که محیط به آن اعتماد یابد می تواند معقولیت ریسک ارتباط با سازمان را افزایش دهد . اعتماد ما به دیگران ، نشانه آن است که ریسک ارتباط با آنها را معقول می انگاریم.

سرّ اعتماد به طبیعت وحیوانات دست آموز

یکی از روش های پاسخ یابی به مسئله ،مقایسه بین اموری است که به آنها اعتماد می کنیم . هر کسی در زندگی این جهانی به اموری ، مانند طبیعت ، حیوانات دست آموز و همنوعان خود اعتماد می کند . ما چرا وچگونه به آنها اعتماد می کنیم؟ درآنها چه خصلتی می یابیم که آن خصلت ، اعتماد ما را به آنها جلب می کند ؟ آنها با وجود تفاوت های ماهوی ، در یک خصلت مشترک هستند ؛ قابلیت پیش بینی .
آنها به گونه ای هستند که خواص و رفتار آنها را می توان پیش بینی کرد و آن گاه بر حسب این پیش بینی ، رفتار ارتباطی خود را تنظیم کرد. برخورداری طبیعت از قابلیت پیش بینی ، تکلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه ای که آن را پیش بینی می کنیم، به آن اعتماد می نماییم. تمایز اساسی حیوانات وحشی با حیوان های دست آموز، در پیش بینی پذیری آنهاست. خصلتی که وجودش در حیوان های اهلی عامل اعتماد ما به آنها ست و فقدانش در حیوانات وحشی ، دلیل بی اعتمادی ما به آنها می باشد.
پیش بینی رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشی می شود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص ، می تواند پیش بینی رفتار را افزایش دهد.
ما به کسانی اعتماد می کنیم که بتوانیم آنها را پیش بینی نماییم. پدری را فرض کنید که به دلایل مختلف ، رفتار نظام مندی ندارد و به تعبیر عامیانه ، حساب و کتاب نمی پذیرد. او زمانی در قبال حادثه ای ، احساس و عکس العمل خوبی دارد و زمانی دیگر در برابر همان حادثه، سخت بر می آشوبد و رفتاری پرخاش گرانه دارد. این پدر، برای فرزند خود قابل پیش بینی نیست. فرزند نمی داند که پدر در مواجهه با این سخن، چه برخوردی خواهد کرد. وی به پدری که هر لحظه به کوچکترین محرکی آشفته می شود و عکس العمل های مختلفی نشان می دهد ، چگونه اعتماد می کند؟ آیا تکلیف وی در برابر چنین پدری روشن است؟
مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض می کند و تغییر تصمیم وی ، تابع هیچ امر شناخته شده ای نیست. چنین مدیری را بارها تجربه کرده اید. مدیر بحران زده ای که در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینک مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معین، غمگین و خشمگین. امروز دستوری می دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دلیل عمل به آن ، توبیخ می کند. کارمندان این مدیر ، چه وضعیتی دارند؟ آیا چیزی جز حیرت ، سرگشتگی و بی اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است؟
مستمر بودن و قانون مند بودن رفتار، از مسئولیت پذیری ناشی می گردد. افراد، هر چه مسئولیت پذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون مندتر خواهد گردید. افراد بی مسئولیت افرادی هستند که تعهد چندانی نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بین قانون مندی و پیش بینی پذیری سازمان را به منزله یک اصل راهبردی ، چنین می توان ترسیم کرد:
هر چه سازمان خود را قانون مند تر سازد، به همان میزان قابلیت پیش بینی خود را در محیط افزون تر ساخته است.برای رسیدن به موفقیت ، چاره ای جز قانون مند ساختن سازمان نیست. قانون مندی، هرگز به معنای تحول ناپذیری سازمان نیست؛ اما به معنای وفاداری نسبت به اصول است. نویسندگان ( ساختن برای ماندن )، در طرح تحقیقاتی خود ، این نکته را به روشنی کشف کرده اند که (شرکت های موفق وآرمانی ، به شدت به اصول ارزشی خود وفادار هستند وبه ندرت آن اصول را تغییر می دهند . این اصول مانند صخره ای یک پارچه ، شالوده شرکت را تشکیل می دهد وبنابراین ، بر اساس مد روز ، دگرگون نمی شود . در پاره ای از شرکت ها ، این اصول بیش از صد سال ثابت مانده است . هدف غایی هر شرکت موفق و آرمانی یعنی علت وجودی آن همچون چراغ راهنما یا ستاره ای درخشان در افق ، همواره شرکت را راهنمایی میکند ؛ اما با وجود این که شرکت های آرمانی به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق وخواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر ،به سبب تغییر تحول در آن شرکت ها می شود ، بدون آن که این دگرگونی ، با ثبات در تضاد باشد ).
مسئولیت ،از پای بندی به قانون یا رعایت اصول اخلاقی سرچشمه می گیرد . نکته قابل توجه آن که اتکا صرف به قانون ، برای افزایش مسئولیت کاری کارکنان ، اثر بخشی چندانی در پی ندارد. این اصول و بارورهای نهاینه شده در فرد است که می تواند مسئولیت او را افزایش دهد .
پای بندی به قانون درانسان ، بر خلاف طبیعت وحیوانات اهلی ، معلول مسئولیت پذیری آدمی است. مسئولیتی که از طرفی ناشی از اختیار وخودآگاهی است واز طرفی دیگر انسان را به ریسک پذیری موجه ودغدغه های رفتاری سوق می دهد . مسئولیت های آدمی یا حقوقی است و یا اخلاقی ؛ آن چه در در پای بندی آدمی وسازمان به قانون ، نقش موثرتری دارد ، مسئولیت های اخلاقی است . مسئولیت پذیری سازمان ، سبب ایجاد اعتماد اصیل وپایدار محیط به آن شده ، در نهایت ، موفقت سازمان را تضمین می کند. مسئولیت سازمانها این نیست که صرفاً اثر بخش باشند ؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعه ای که درآن فعالیت دارند ، خدمت کنند.

مدیران در برابر مسئولیت ها وتعهدات اجتماعی

سازمان ها ومدیران درمقابل مسئولیت ها وتعهدات اجتماعی چهار دسته اند :
1- دسته اول ، استراتژی تدافعی دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی ندارند ومحیط وکارکنان را طعمه می بینند و سعی در غارت آنان دارند.
2- دسته دوم ، استراتژی واکنش دارند. این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی ندارند ؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجی ، نسبت به تعهدات خود عمل می نمایند.
3- دسته سوم ، استراتژی انطباقی دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و بدون تهدید وفشار ، به انجام آن اقدام می کنند.
4- دسته چهارم ، استراتژی اثر گذاری دارند . این دسته از مدیران ، تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و با میل و رغبت و درجهت خدمت ، به انجام آن اقدام می کنند.

نکات مورد توجه درایجاد اصول اخلاقی

الف ) اصول اخلاقی پیش شرط مدیرت است.
ب ) اخلاق حرفه ای ، یک دانش است که بر مبنای یک سیر منطقی وعقلانی باید ایجاد شود.
ج ) مدیران باید به اصول اخلاقی حرفه ای اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آیند )
د) شاخصه های اخلاقی حرفه ای ، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود .
و) شاخصه های اخلاقی ، نباید با هم در تعارض باشند .
ه ) مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند ودر رفتار خود ، آنها را تجلی دهند .
ی) نقایص اخلاقی می تواند در سطح زیربنایی وعملیاتی ظاهر گردد. عدم ارتباط مدیران ارشد ومدیران عمیاتی می تواند نقایص اخلاقی را در سازمان افزایش دهد .
منابع :
1- نوشته آلن لاوتن ،مدیریت اخلاقی درخدمات دولتی ، ترجمه محمد رضا ربیعی وحسن گیوریان ، انتشارات یکان ، سال 81 ش.
2- حسن مظاهری ،اخلاق در اداره ، انتشارات بوستان کتاب قم ، سال 82 ش.
3- احد فرامرز قرامکی ، اخلاق حرفه ای سال 82ش.
4- سید مهدی الوانی وسید احمد رضا قاسمی ، مدیریت ومسئولیت اجتماعی ، انتشارات مرکز آموزش مدیرت دولتی . سال 77ش.

پی نوشت ها :

1 – جیمز کالینز ، ساختن برای ماندن ، انتشارات اینک ، 2001 . 2 – آل بورف ، کیفیت اخلاقی برا ی تعالی سازمان ی، ترجمه رضا نجف بیگی ، جعفر رحمانی واسماعیل کاوسی ( دوره دکتری 1383).
3 – همان .