نویسنده:فاطمه اقلیدی‌نژاد
در تمام جوامع بشری، نیروی کار متشکل از نیروی کاری زنان و مردان است. اشتغال زنان خارج از محیط خانه، تبعات مثبت و منفی بسیاری در پی دارد. معمولاً عوامل فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و روانی از جمله مواردی هستند که در اشتغال زنان و فرسایش
روحی و جسمی آنها دخالت دارند.
زنان نیمی از جمعیت جهان را تشکیل می‌دهند و 32 کارها توسط آنان انجام می‌شود، اما تنها101 درآمد جهانی به زنان تعلق دارد.
«به طور آماری، زنان بخش عمده‌ای از جایگاه کاری را دارند. در آغاز قرن بیستم نزدیک به 31 از زنان انگلستان در نیروی کار مشارکت داشتند و در دهه 1980 این میزان به 40% نیروی کار رسید. البته در اروپا به عنوان یک کل، در سال 1983، 54% زنان در نیروی کار مشارکت داشتند.»(1)
با وجود چنین همیاری از سوی زنان در عرصه‌های اجتماعی، «هنوز در بعضی کشورها زنان حق مالکیت دارایی خود را ندارند؛ همچنین آنان حق گرفتن وام نیز ندارند و در واقع فاقد شخصیت حقوقی می‌باشند.»(2)
با بررسی آمارها و تحقیقات، تعارض و تبعیض‌هایی در حقوق مادی زنان مشاهده می‌شود که همه به نوعی آن را قبول دارند؛ اما تاکنون فرسایش‌های روحی و روانی زنان در عرصه اشتغال مورد ارزیابی دقیق روانشناسان و جامعه‌شناسان قرار نگرفته و از سوی دیگر راهکارهای عملی نیز در این زمینه برای مدیران ارائه نشده است. در پایان اکثر کتاب‌های جامعه‌شناسی اشتغال زنان، مباحث اشتغال با رویکردی جنسیتی مطرح می‌شود و به پیشنهادات شعاری ختم می‌گردد که به مذاق هیچ مدیری خوش نمی‌آید.
در اینجا می‌خواهیم با بیان 5 اصل مدیریت، فرسایش روحی روانی زنان را در عرصه‌های اشتغال و در لابه‌لای این اصول بررسی کنیم.

اصل اول: بسیج منابع انسانی
کارمندیابی و استخدام، نخستین گام عرصه مدیریت می‌باشد. اکثر سازمان‌ها و نهادها استانداردهایی را جهت گزینش نیرو دارند که به صورت آزمون است؛ اما عملکرد واقعی، نسبت به استخدام زنان به شکل
دیگری ـ که البته در چارچوب هیچ استانداردی نیست ـ اعمال می‌شود که آن هم فقط پیش‌داوری است.
چنانچه «در یک بررسی تجربی که بر روی 1003 نفر از پرسنل 50 سازمان، مؤسسه و کارخانه در سطح شهر تهران انجام گرفت، مشخص شد نظر مدیران ارشد این مؤسسه‌ها نسبت به توانایی زنان در احراز مشاغل مدیریتی بسیار مثبت بوده، ولی هنگام انتخاب زنان و مردان در شرایط مساوی که متقاضی مشاغل مدیریتی بودند، مردان را بر زنان ترجیح دادند.»(3)
در هر صورت، پیش‌داوری‌ها همیشه موجودند و از طریق یادگیری به افراد القا می‌شوند. مدیران مرد با این پیش‌داوری‌ها، نیروهایی را از عرصه اشتغال حذف می‌کنند. این نیروها با صرف منابع و سرمایه‌های اجتماع، تحصیل کرده‌اند و باید از نیروی کار آنها بهره جست تا سرمایه از دست‌رفته به چرخه اقتصاد بازگردد.
مدیریت منابع انسانی
پس از استخدام، زنان در ساز و کارهای
اداری دچار فرسایش روحی دیگری می‌گردند که معمولاً دلیل آن عدم مدیریت می‌باشد. مدیریت منابع انسانی بر دو محور پایدار است:
الف) درک مدیر از رفتار گذشته کارمند و علل بروز آن رفتار خاص.
گاه نگرش‌ها و پیش‌داوری‌ها منجر به تصوری غیر واقعی می‌گردد، در نتیجه مدیر از درک رفتار گذشته کارمند زن خود باز می‌ماند.
ب) پیش‌بینی رفتار یا عوامل مؤثر در شکل‌گیری رفتار آینده.
عدم درک واقعی از رفتار گذشته، روی آوردن به احتمالات غیر واقعی و تصورات ذهنی به پایه‌گذاری پیش‌بینی‌هایی می‌انجامد که غیر واقعی بوده و مدیر را دچار اشتباه می‌کند. اقداماتی که بر اساس پیش‌داوری از مدیر سر می‌زند منجر به ارتباط گسسته کارمند با مدیر شده و فشارها و فرسایش‌های روانی را بر کارمندان زن وارد می‌آورد.

اصل دوم: هدایت و سرپرستی
هدایت و سرپرستی پس از شناخت کارکنان به عملکرد آنها و آنچه در آینده امکان وقوعش هست، ارتباط دارد. شناسایی
انگیزه‌های فردی و انگیزش‌های زنان از بروز پیش‌داوری‌ها تا حدود زیادی جلوگیری می‌نماید.
انگیزش
انگیزه، حالت درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند. رویکرد زنان برای احراز مشاغل به عنوان یک فعالیت بر اساس چه انگیزه‌هایی می‌باشد؟ همچنین، پس از شاغل شدن، چه انگیزه‌هایی زنان را در انجام فعالیت‌های سازمانی ترغیب می‌نماید؟
عوامل ایجادکننده انگیزه
در باره اینکه انگیزه چگونه ایجاد می‌شود، سه نظریه وجود دارد:
نظریه اول: سلسله مراتب نیازها
سلسله مراتب نیازها بدین ترتیب می‌باشند: نیازهای جسمانی (غذا، پوشاک، مسکن، …)، نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی)، نیاز به احترام (حرمت، مقام، موقعیت)، نیاز به
خودشکوفایی، نیاز به دانستن و فهمیدن و نیازهای زیبایی‌شناختی.
به طور کلی، برای اشتغال زنان با توجه به نظریه فوق، امکان دخالت چندین نیاز به صورت ترکیبی وجود دارد. زنان ضمن داشتن انگیزه‌های اقتصادی و ایمنی می‌توانند به نیازهای احترام و خودشکوفایی توجه داشته باشند. در این مسیر بر اساس نیاز خودشکوفایی، استعدادهای فردی ظهور پیدا کرده و نیازهای بعدی هم ارضا می‌شوند.
«در تحقیقی که بر روی انگیزه زنان در شغل، بر اساس نظریه «مازلو» در شهر اصفهان انجام گردید، نیازهای نامبرده از نظر «مازلو» به ترتیب اهمیت و اولویت بدین ترتیب می‌باشند:
نیازهای فیزیولوژیک: نمره رضایت 61؛ نیاز به ایمنی: نمره رضایت 5/71؛ نیازهای اجتماعی: نمره رضایت 77؛ نیاز به احترام: نمره رضایت 5/77؛ نیاز به خودشکوفایی: نمره رضایت 5/70.»(4)
چنانچه ملاحظه می‌شود، نیاز به احترام، بالاترین نمره را دارا است و پس از آن، نیازهای اجتماعی قرار دارد. مدیرانی که این نکته را می‌شناسند و عمل می‌کنند، از احترام متقابل، اعتماد و تلاش چند برابر زنان سود می‌برند.
به نظر می‌رسد انگیزه زنان بین دو بخش انگیزه‌های مادی و غیر مادی بر حسب اهداف جامعه و موقعیت اجتماعی و اقتصادی زن تعیین می‌گردد. هر قدر اهداف جامعه متعالی و نظام ارزشی حاکم بر جامعه والاتر باشد، انگیزه‌های غیر مادی قوی‌تر بوده و بر انگیزه‌های مادی غلبه می‌کنند.
مدیران زیرک در جوامعی که فرهنگ اجتماع بر ارزش‌هایی استوار است با آگاهی از مبانی فرهنگی جامعه، با روش‌های زیرکانه، انگیزه‌های غیر مادی را در قالب‌های مذهبی به کارکنان زنِ خود القا نموده و هدایت بهتر و کنترل مناسبی بر سیستم داشته و در ساز و کارهای اداری از نیروی زنان سود فراوان می‌برند.
نظریه دوم: عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده‌ها
آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر نبود برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می‌کند و در صورت فراهم‌آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می‌یابد؛ به طوری که به تدریج، به بی‌تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می‌انجامد. این مجموع عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تأمین‌کننده بهداشت روانی» می‌نامند.
رضایت شغلی، ارتباط دوطرفه با عوامل درونی شغل دارد. مدیرانی که در خصوص زنان نیز این مهم را اجرا نمایند، تا حدودی حق آنان را رعایت نموده و زنان، کمتر شاهد تبعیض بوده و آسایش و رضایت شغلی، جای فرسایش‌ها و رنجش‌های روانی را می‌گیرد.
عوامل درونی شغل شامل این موارد می‌باشند: مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار، کسب موفقیت، شناسایی و تحسین به خاطر حُسن انجام کار.
توجه مدیران به تفاوت نوع رضایت شغلی بین گروه مردان و گروه زنان نیز اهمیت ویژه دارد.
«کلیفورد جانسن، طی یک دوره 30 ساله مطالعاتی را انجام داده و از نظر اولویت و اهمیت در گروه مردان و زنان، رضایت شغلی را بررسی نموده است:
در گروه مردان به ترتیب اولویت: امنیت، پیشرفت، نوع کار، همکاران صمیمی، سرپرست خوب، مزایا، ساعات و شرایط کاری، عوامل مؤثر در رضایت شغلی شناخته شد.
در گروه زنان به ترتیب اولویت: نوع کار، امنیت، همکاران صمیمی، پیشرفت، نظارت، پرداخت، شرایط کاری، ساعات کار و مزایا، عوامل مؤثر در رضایت شغلی شناخته شد.»(5)
چنانچه ملاحظه می‌شود، برای زنان، نوع کار مهم‌ترین عامل تلقی می‌شود. می‌توان با توجه به این مطلب نسبت به سیاستگذاری‌های کلان اقتصادی و اشتغال‌زایی برای زنان تصمیمات مناسبی گرفت.
همچنین طبق بررسی دیگری با توجه به نوع کار و درجه‌بندی رضایت شغلی در مقاطع مختلف، نتایج دقیق‌تری به دست آمد که به شرح زیر می‌باشد:
«مشاغل مدیریت و سرپرستی: میزان رضایت 79؛ آموزش و فرهنگی: میزان رضایت 74؛ بهداشت و درمانی: میزان رضایت 5/55؛ علمی، تخصصی، فنی و مهندسی: میزان رضایت 66؛ امور اداری و دفتری: 5/72؛ بازرگانی و فروشندگی: 5/72 و کارگران مشاغل تولیدی: 68.»(6)
نظریه سوم: نظریه y و x
ابتدا ارکان این نظریه را بیان می‌کنیم. نگرش مدیر نسبت به کارکنان، به دو شکل y یا x می‌باشد.
نگرش مدیر بر اساس x:
1ـ بیشتر انسان‌ها ذاتا تنبل هستند.
2ـ بیشتر انسان‌ها ذاتا از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می‌دهند تحت هدایت دیگری باشند.
3ـ برای انگیزش‌های انسانی باید از مشوق‌های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.
4ـ قابلیت خلاقیت و نوآوری برای مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می‌شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می‌پردازند.
5ـ بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند.
نگرش مدیر بر اساس y:
1ـ کار به طور طبیعی مانند بازی است.
2ـ معمولاً افراد مسئولیت‌پذیرند.
3ـ علاقه ‌مندی باعث انگیزش است و شیوه خودکنترلی درونی است.
4ـ قابلیت خلاقیت بین همه انسان‌ها تقسیم شده است.
5ـ کنترل را می‌توان به خود افراد واگذار کرد.
همان طور که گذشت، پیش‌داوری‌ها از طریق القا در نهاد افراد جای می‌گیرد. راههای القا، تبلیغات مداوم، الگوهای مشخص و فشارهای اجتماعی، می‌باشد.
پیش‌داوری (Prejudice) حکم مقدم بر تجربه است. یعنی، عکس‌العمل یا واکنشی است که شخص نسبت به کسی یا چیزی پیش از هر گونه تجربه واقعی دارد.
چنانچه گذشت، استخدام زنان، همیشه با پیش‌داوری مردان روبه‌روست. همین امر موجب می‌شود زنان از نظر روان، دچار فرسایش شوند. در ساز و کارهای اداری پیش‌داوری‌ها بر اساس نظریه x، همان اسطوره تبعیض جنسی است که به طور طبیعی در جوامع وجود داشته و مردان با این تعصب و پیش‌داوری‌ها خو گرفته‌اند.
مدیرانی که با نظریه سلسله مراتب نیازها و نظریه بهداشت روانی و انگیزاننده‌ها آشنایی دارند، درکی واقعی از رفتار گذشته کارکنان خود پیدا می‌نمایند. همچنین اگر پیش‌بینی خود را بر اساس نظریه yقرار دهند در واقع به کارکنان خود فرصت‌های بروز خلاقیت داده‌اند.
اما اینکه مدیران در سطح کلان و خرد بر اساس کدام نظریه‌ها عمل می‌کنند، با شناسایی فرهنگ جوامع و بسترهای پیش‌داوری‌ها بیشتر مشخص می‌گردد.
در جامعه‌ای که امیر مؤمنان علی(ع) مدیر و حاکم آن است، انتخاب کارگزاران بر اساس سوابق و ملاک‌های گزینش به شکل آئین‌نامه برای افراد مشخص می‌گردد، چنانچه در نامه حضرت به مالک اشتر، استانداردهای گزینش فرماندهان سپاه، قضات، کارگزاران دولتی، منشی‌یان و نویسندگان و حتی نحوه آزمودن هر یک مشخص گردیده است.
تعیین استانداردهای گزینش افراد، و مشخص‌کردن نحوه آزمودن آنان، از بروز پیش‌داوری‌ها جلوگیری نموده و بهانه‌ای برای فرماندار باقی نگذارده است.
در ابتدای نامه‌های حضرت به فرمانداران و مأموران مالیات؛ هشدارهای امیر مؤمنان علی(ع) در خصوص ترس از خدا و یادآوری مرگ به عنوان عامل کنترل درونی افراد جهت رویارویی با عرصه کار و فعالیت اجتماعی، همچنین سفارشات اکید و مکرر معنوی حضرت به کارگزاران خود، انگیزه‌های غیر مادی را در آنان بیدار و نشانه‌ای از نظام ارزشی و فرهنگ حاکم می‌باشد.
امام(ع) به دور از هر گونه پیش‌داوری، و با استناد به گزارشات و شکایات مردمی، کارگزاران خود را در قالبی نصیحت‌گونه همراه با تحکم، مورد بازخواست قرار می‌دهد. اشاره حضرت به کیفرها و جزاهای اخروی نیز نشانه‌ای دیگر از فرهنگ مدیریتی امام علی(ع) می‌باشد.

اصل سوم: برنامه ‌ریزی
برنامه‌ریزی در هر نهاد اجتماعی از اهمیت بنیادین و ویژه برخوردار است. برنامه‌ریزی در ساز و کارهای اداری نمایان شده و قدرت و ضعفش مشخص می‌شود. فرصت‌دادن به کارکنان جهت برطرف شدن ضعف‌ها برنامه‌ریزی را متحول می‌سازد.
اصل و پایه برنامه‌ریزی، خلاقیت می‌باشد. خلاقیت یعنی، به کارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. اینکه چگونه می‌توان از خلاقیت‌های نهفته در وجود زنان بهره جست و به نوعی گنج‌های پنهان را کشف کرد، بستگی به مدیر و نگرش‌ها و روش‌های وی دارد.
نخست باید شیوه‌های تفکر زنان را شناخت و بدان جهت داد. به طور کلی شیوه‌های تفکر برای افراد به 5 شکل می‌باشد:
1ـ خلاق
2ـ سببی
3ـ استقرایی «جز به کل»
4ـ قیاسی «کل به جز»
5ـ قضاوتی و تحلیلی
معمول شیوه تفکر در عموم زنان، استقرایی (جز به کل) است، البته قابل جهت‌دهی و تغییر می‌باشد. بنا به ساختار و اهداف سازمان، مدیر با تقویت خلاقیت از طریق مشاوره، هدایت و آموزش می‌تواند از نیروی خلاقیت زنان بهره جوید.
همچنین یک مدیر آگاه باید عمده‌ترین مانع خلاقیت را در زنان بشناسد اگر چه هیچ تجربه آماری و روانشناسی موجود نیست اما با استناد به اصول روانشناسی زنان و اینکه آنان قدرت سازگاری و همرنگی با جماعت را سریع به دست می‌آورند و به این امر تمایل دارند.
می‌توان اذعان داشت مانع اول، که عمده‌ترین مانع خلاقیت در زنان به شمار می‌رود، تمایل به همرنگی می‌باشد. مانع دوم از خلاقیت در زنان، فقدان تمرکز ذهنی می‌باشد، زیرا آنان در هر موقعیت اجتماعی که باشند، مسئولیت‌های همسرداری و مادرانه خود را همواره در وجود خود مرور می‌کنند.
مانع سوم، ترس از انتقاد و شکست و مانع چهارم، فقدان اعتماد به نفس می‌باشد. اینکه بین مانع سوم و چهارم کدام یک اولویت دارند بستگی به محیط کاری و شرایط روحی و روانی حاکم دارد.
مدیرانی که بر اساس نظریات سلسله مراتب نیازها و بهداشت روانی و انگیزاننده‌ها عمل می‌کنند و ظرافت‌هایی هم از ویژگی‌های زنان می‌دانند، مانع سوم و چهارم در مورد آنها خودبه‌خود حذف می‌شود.
در ضمن خلاقیت در کارهای علمی و فنی بیشتر نمود پیدا می‌کند. زنان در طول تاریخ بارها خلاقیت خود را به اثبات رساندند. در جنگ جهانی دوم به علت اعزام مردان به جبهه‌ها، زنان به شدت مورد نیاز دولت و کارفرمایان بودند. ناگهان کشف شد زنان برای انجام بسیاری از کارهای فنی و پیچیده مناسب هستند.

اصل چهارم: سازماندهی
آنچه در هر سازماندهی بنیادی است، هماهنگی می‌باشد. هماهنگی همان «مرتبط‌ساختن اجزای سازمان با یکدیگر جهت نیل به اهداف سازمانی است.»(7) هر چه هماهنگی بیشتر باشد، سازمان زودتر به اهداف خود می‌رسد.
اما همواره بین نیروهای طرفدار هماهنگی و نیروهای طرفدار تفکیک و بخش‌بندی تنش وجود دارد. اگر مدیر، حیطه کاری افراد را دقیق مشخص سازد، همچنین اگر نظارت و کنترل بر روی وظایف افراد داشته باشد، بهانه‌ای برای طرفداران تفکیک باقی نمی‌گذارد.
بررسی نامه‌های امام علی(ع) نکته‌ای ظریف را روشن می‌کند، امام نه تنها به فرمانداران سفارش رعایت حقوق مردم را می‌کردند، بلکه با فرستادن نامه به سوی مردم، آنان را نسبت به وظایف‌شان در مقابل فرماندار آگاه می‌کردند.
نامه کوتاه حضرت به مجاهدان که از جنگ بازگشتند و امام توسط نامه از آنان تشکر می‌کند، نمونه توجه آن امام همام به افراد جامعه می‌باشد. این نامه‌ها نشانگر حیطه‌بندی وظایف و به وجودآمدن پایه‌های هماهنگی در نظام حاکم بر جامعه می‌باشد.
هماهنگی بر سه پایه استوار است:
اول: اصل وحدت فرماندهی
دوم: اصل خط فرمان
سوم: حیطه نظارت
عدم رعایت سه اصل بالا، منجر به اصطکاک بین مدیران داخلی شده و فرسایش‌های روانی و فشارهای روحی بیشتری را متوجه زنان می‌سازد، زیرا زنان میل دارند همرنگ و هماهنگ عمل نمایند؛ زمانی که هماهنگی در کل سازمان از بین برود آنان دچار سردرگمی شده و آسیب‌های جدی می‌بینند.

اصل پنجم: کنترل
کنترل، «تطبیق‌دادن عملیات انجام‌شده با فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده می‌باشد.»(8) و به تعبیر دیگر مقایسه «بایدها» با «هست‌ها» همچنین به سنجش فاصله بین این دو منتهی می‌گردد.
نوع درک و آشنایی مدیر از کنترل، تأثیر شگرفی بر کارکنان به ویژه زنان دارد. چنانچه مدیر درک درستی از کنترل نداشته باشد و کارکنان را مداوم موظف به دادن گزارش زودهنگام نماید، نه تنها اصل مدیریتی را رعایت ننموده است، حتی با وارد آوردن وظایف اضافی بر دوش کارکنان زن خود را دچار فشار روانی می‌نماید.
وجه خوشایند گزارشات زنان، جزئیات مطرح‌شده از جانب آنان می‌باشد. مدیرانی که کنترل و نظارت را نمی‌شناسند، اطلاع از این جزئیات را مهم فرض کرده و در واقع نیروی کار را دچار فرسایش‌های روحی نموده و از سوی دیگر گامی از اصول مدیریتی عقب‌تر هستند.

پی نوشت:

1 ـ دکتر سفیری، خدیجه، «جامعه‌شناسی اشتغال زنان» ص 18.
2 ـ همان، ص26.
3 ـ همان، ص90.
4 ـ همان، ص43.
5 ـ همان، ص77.
6 ـ مسجدیان، مهدی، «تحقیقی پیرامون وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت، رضایت شغلی زنان اصفهان»، ص109.
7 ـ دکتر رضائیان، علی، «مبانی سازمان و مدیریت»، ص363.
8 ـ همان، ص496.
منبع: پیام زن