نویسند گان :علی نقی امیری*
محمد همتی**
مهدی مبینی***

مشکلات و موانع اخلاق حرفه ای

ارزش مداری به جای مسئله محوری

بسیاری از مشکلات، ناشی از نگرش سنتی ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتی خود به معضلات اخلاقی صرفاً فضیلت محور یا ارزش مدار هستیم نه مسئله محور؛(1) جهت گیری ما فضیلت گرایانه است، نه کارآمدی. ورود ما به معضل اخلاقی، صرفاً موعظه ای، تبشیری و انذاری است. در حالی که برخورد صحیح و مؤثر با معضلات اخلاقی به تخصص و مهارت نیاز دارد.(2)
رویکرد فضیلت گرایانه ما را وا می دارد تا در مواقع رویایی با معضلات اخلاقی، صرفاً احکام و فضیلت های اخلاقی را یادآوری کرده، بر آن اصرار کنیم. در چنین مواقعی، تا می توانیم از احساسات و عواطف خود خرج می کنیم، اما برای حل معضل، ذره ای مهارت به خرج نمی دهیم. فضیلت گرایی، یک رویکرد نیست، بلکه یک نوع موضع گیری و نهایتاً یک نوع نگرش(3) است. رویکرد،(4) غیرشخصی و روشمند بوده، ناظر به درک درست مسئله و در نهایت حل معضل است. همچنین، رویکرد، مبتنی بر «توصیف تعلیلی»(5) موضوع است و در مسیر خود از معیارها و ابزارهای علمی و سنجش گر سود می برد؛ اما نگرش، موضع گیری شخصی است و اساساً ناظر به حل مسئله نیست. با جهت گیری
مسئله محور، ذهن، بی آنکه به بیراهه برود، فقط همان را می یابد و همان قدر و همان گونه می یابد که به کار حل مسئله(6) می آید.

غفلت از عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای

در دانش مدیریت این مسئله کاملاً روشن است که عوامل محیط بیرون سازمان، به ویژه عوامل محیط جهانی کمتر در دسترس سازمان بوده و امکان تأثیرگذاری یا کنترل این دسته عوامل تقریباً ناممکن است؛ اما با وجود این، در مقام تحلیل مسائل داخلی سازمان، از آن غافل نیستند. کمترین فایده ای که درک این عوامل دارد این است که ما را در اخذ استراتژی و خط مشی سازمانی، واقع بین تر و در نتیجه موفق تر خواهد کرد. در حوزه اخلاق حرفه ای نیز، لااقل در مقام تبیین و تحلیل معضلات اخلاقی سازمان، از عوامل فردی، سازمانی و محیطی نباید غفلت کرد. غفلت از این عوامل در تحلیل و تبیین علل معضل اخلاقی، ما را دچار تحویلی نگری و غیر واقع گرایی می کند که نتیجه ای جز ناکامی در پی نخواهد داشت.
پنیو(7) عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه ای را به سه جنبه تقسیم می کند:
1. جنبه فردی: یعنی ویژگی ها و خصوصیات فردی، ارزش های مذهبی، ملاک های شخصی، عوامل خانوادگی، باورها و اعتقادات و شخصیت از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه ای از جنبه فردی هستند. مسلماً فردی که فاقد صلاحیت های اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیارهای اخلاق حرفه ای متناسبی نیز برخوردار نخواهد بود.
2. جنبه سازمانی: عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زیردستان و فرادستان، نظام تشویق و تنبیه، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و رویه ها، جو و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می گیرند. بدیهی است که نامطلوب بودن عوامل مربور، عامل تهدید کننده اخلاق حرفه ای خواهد بود و بالعکس.
3. جنبه محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و همچنین دیگر سازمان ها و عوامل رقابتی بین آنها، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه ایست.(8)
افزون بر این، کمبود امکانات و ابزار کار، نامناسب بودن ابزار، فضای نامناسب کاری، حجم کاری مازاد بر توان کارمند، محیط شلوغ اداره و رخنه های قانونی بر معضلات اخلاقی دامن می زنند؛ بی ثباتی اقتصادی، بی ثباتی سیاسی، دردهای مزمن فرهنگی- تاریخی مانند استبدادزدگی که به شدت با فرهنگ مشارکتی و کار تیمی ناسازگار است.
آموزش های نادرست اجتماعی مانند مسئولیت گریزی و تنبلی در کار را نوعی زرنگی تلقی کردن، وضعیت نابرابر رقابت جهانی که تهدیدکننده اخلاق کسب و کار است. و دیگر عوامل این چنینی، بی گمان در وضعیت اخلاقی سازمان تأثیرگذار است.(9)

تحویلی نگری

تحویلی نگری یعنی ارجاع هر پدیدار به امری فروتر از آن و اخذ وجهی از آن شیء به جای کنه و حقیقت آن، که منطق دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه می نامند.(10) تمثیل فیل در یکی از داستان های مثنوی معنوی (فیل در خانه تاریک) برای آشکار کردن خطای تحویلی نگری مطرح شده است. رهیافتی که سیستم را خارج از توصیف زیر سیستم هایی که آن را تشکیل داده اند، توصیف و تبیین می کند و ارتباط بین آنها را ملاحظه نمی کند. تحویلی نگری تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه ای است که آثار زیانبار فراوانی دارد؛ به گونه ای که آن را از موانع عمده رشد اخلاقی در سازمان ها دانسته اند. هر کسی متناسب با تصور خود از یک فعالیت به آن می پردازد. تصوری که از مقصد داریم، راه و ابزار ما را تعیین می کند. مدیران، متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه ای به ترویج آن می پردازند. تصور ناقص یا ابزارانگارانه مانع ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی می شود. به اعتقاد دکتر قراملکی، تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای ابعاد فراوانی دارد که به برخی از ابعاد زیانبار آن اشاره می کنیم:

الف) تحویل اخلاق حرفه ای به قانون، مقررات، آیین نامه ها:
قانون نسبت پیچیده ای با اخلاق حرفه ای دارد. بیشتر قانون ها ابتدا اخلاقیات بوده اند و به تدریج برای برخورداری از حمایت کیفری از اخلاق، صورت قانون به خود گرفته اند. اخلاق، روح قانون است و ضمانت اجرایی آن، بدون قوانین و مقررات است؛ اما اخلاق دامنه ای بسیار فراگیرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقی در سطح ژرف تری از مناسبات حرفه ای مؤثر است. به همین دلیل، تحویل اخلاق حرفه ای به مقررات و قانون آسیب زاست.

ب) تحویل مسئولیت های اخلاقی در حرفه به مسئولیت های حرفه ای:
حرفه ای بودن در انجام وظایف شغلی، خود امری اخلاقی است؛ اما اخلاق حرفه ای بسی فربه تر از مسئولیت های حرفه ای فرد است. در مواضع فراوانی، بسنده کردن به شرح وظایف مواجهه حداقلی است و مسئولیت اخلاقی، فرد را به اقدام بیشتر و در مواردی همراه با
فداکاری بر می انگیزد. مسئولیت حرفه ای شما را مجاز می داند که سود سال مالی را تا نیمه دوم سال بعد به تعویق بیندازید؛ اما مسئولیت اخلاقی به تسریع در تقسیم سود سهامداران الزام می کند.

ج) تحویل اخلاق حرفه ای به هنجارهای رایج در مشاغل:
بر هر شغلی گفتمانی حاکم است و یکی از عناصر این گفتمان، هنجارها و آداب رایج در آن شغل است. به دلیل این گفتمان است که می توان از زبان مدیران، مشی استادان و آداب صاحبان مشاغل سخن گفت. اخلاق حرفه ای را نباید همان هنجارهای رایج در حرفه دانست. هنجارها گروه وابسته اند و جهان شمول نیستند. هنجارها می توانند اخلاقی و ضداخلاقی باشند. برای مثال، کم کاری می تواند در محیطی به صورت یک هنجار شغلی درآید؛ در حالی که کم کاری در هیچ نظام اخلاقی پسندیده نیست و در فرهنگ اسلامی به منزله مصداقی از کم فروشی نکوهیده شده است.

د) تحویل اخلاق حرفه ای به مسئولیت های اخلاقی منابع انسانی:
اخلاق در سازمان ها را با دو رهیافت می توان بررسی کرد: 1. رهیافت مدیریت منابع انسانی که بر اخلاقی بودن افراد در مشاغل تأکید می کند. چنین رهیافتی پیشینه طولانی در سنت شرقی و غربی دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفه ای، غالباً با اخلاق مدیران، اخلاق پزشکان و اخلاق مهندسان رو به رو می شویم؛ 2. رهیافتی که بر آن است منابع انسانی در کنار سایر مؤلفه ها و عناصر، بخشی از هویت سازمانی است و رفتار اخلاقی منابع انسانی در گرو عملکرد اخلاقی سازمان است. سازمان از افراد تشکیل می شود، اما سازمان به منزله شخصیت حقوقی هرگز جمع جبری اشخاص حقیقی نیست. این تلقی که سازمان چیزی جز افراد نیست. تلقی تحویلی نگری است. رهیافت استراتژیست ها به اخلاق حرفه ای در پی سازمان اخلاقی است و اخلاقی بودن سازمان را مزیت استراتژیک می انگارد.(11) سازمانی اخلاقی است که اهداف، وظایف و ساختار خود را به ممیزی اخلاقی بسپارد و مناسبات سازمانی خود را با همه عناصر محیط داخلی و خارجی گروه های ذی نفع، اخلاقی کند. مدیریت مسائل اخلاقی در شرکت بر اساس رهیافت اول به حوزه مدیریت منابع انسانی محول می شود؛ اما بر اساس رهیافت دوم، نهاد بالادستی (اعم از شورا، کمیته، دفتر و…) زیر نظر مستقیم مدیر عامل عهده دار اخلاق سازمان می شود
نامهربانانه ترین واکنش به اخلاق سازمان، سپردن آن به روابط عمومی است. این سخن هرگز به معنای کم ارج تلقی کردن نقش روابط عمومی سازمان نیست؛ بلکه نقد تصوری از اخلاق حرفه ای است که پرداختن به آن را از وظایف روابط عمومی می داند.

ذ) تحویل منشور اخلاقی سازمان به اصول اخلاقی:
منشور اخلاقی سازمان متضمن مسئولیت های اخلاقی شرکت در قبال حقوق عناصر محیط داخلی و خارجی شرکت است. منشور همان گونه که از معنای لغوی آن پیداست، چندوجهی است و هر وجه آن بیانگر خط مشی اخلاقی شرکت در قبال یکی از گزاره های ذی نفع در محیط آن است: خط مشی اخلاقی شرکت در قبال مشتریان، خط مشی اخلاقی شرکت در قبال رقیبان، سهامداران، تأمین کنندگان، شهروندان، محیط زیست و برخی از سازمان ای اخلاقی، به جای تدوین منشور چندوجهی اخلاقی، به بیانیه هایی متضمن چند شعار کلی و اصل عام اخلاقی بسنده می کنند. چنین بیانیه هایی به صورت کالای تزیینی در می آیند و در مواردی مانع ترویج اخلاقی حرفه ای در سازمان می شوند.

و) تحویل منشور اخلاقی سازمان به عهدنامه اخلاقی حرفه ها:
هر حرفه ای را عهدنامه ای است که صاحبان حرفه در مناسبات شغلی بدان پایبند می شوند. عهدنامه پزشکان، عهدنامه وکیلان، عهدنامه حسابرسان و… عهدنامه اخلاقی در اخلاقی سازی حرفه نقش عمده ای دارد؛ اما جهت گیری فردگرایانه دارد و افراد را در حرفه مورد خطاب قرار می دهد؛ در حالی که منشور اخلاقی سازمان جهت گیری سازمانی دارد و به اخلاقی سازی شرکت می پردازد. این گمان که منشور اخلاقی سازمان چیزی جز عهدنامه اخلاقی نیست، نوعی نگرش تحویلی نگری است. امروزه شرکت ها درگیر مشاغل مختلفی هستند و مناسبات حرفه ای سازمان چندگانه است. بنابراین، منشور اخلاقی سازمان بسی پیچیده تر از عهدنامه اخلاقی است.

پیشگیری و درمان تحویلی نگری

فیلسوفان پدیدارشناسی که در تشخیص عارضه تحویلی نگری پیشگام بودند، رهیافت پدیدارشاختی را روش درمان تحویلی نگری می دانستند؛ اما پس از پنجاه سال کارآیی، شیوه های آنها مورد تردید و نقد قرار گرفت؛ به ویژه در حوزه اخلاق حرفه ای
پدیدارشناسی نتوانست الگوهای پژوهشی قابل اجرا به میان آورد. دهه شصتِ سده بیستم، الگوهای حل مسئله میان رشته ای به منزله رهیافت مؤثر در پیشگیری و درمان تحویلی نگری معرفی شد. متأسفانه عده ای تلقی تحویلی نگر از رهیافت میان رشته ای اخذ کرده اند و آن را به مطالعه چند رشته ای کاهش داده اند. مطالعه چند رشته ای بدون الگوهای حل مسئله، عقیم است.
امروزه تلفیق منسجم رهاورد رشته ها و چالش روشمند رهیافت ها، دو الگوی اثربخش در حل مسئله چندتباری شناخته می شوند. مسائل اخلاقی در حرفه، ماهیت چند تباری دارند و بدون اخذ الگوهای میان رشته ای قابل تحلیل نیستند. تلقی تحویلی نگر بر چند تباری بودن مسائل اخلاقی پرده می افکند و حصرگرایی روش شناختی را در فهم و تحلیل مسائل اخلاقی در حرفه رواج می دهد و این امر، خود تحویلی نگری را تشدید می کند و بر آن دامن می زند و این چنین حلقه معیوب رشد می کند.
برای پیشگیری تحویلی نگری در ترسیم مسئولیت های اخلاقی بنگاه های کسب و کار، تدوین سند جامع اخلاقی شرکت را توصیه می کنیم. این سند متضمن اصول اخلاقی، منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان و مدیران است و در اخلاق پژوهی الگوهای میان رشته ای، تحویلی نگری را پیشگیری و درمان می کنند.
برای درمان این معضل، باید اخلاق حرفه ای را بسیار گسترده تر از قوانین و مقررات و مسئولیت های حرفه ای و هنجارهای جاری مشاغل، مسئولیت های اخلاقی منابع انسانی، اصول اخلاقی و عهدنامه های اخلاقی حرفه ها در نظر بگیریم. تدوین سند جامع اخلاقی شرکت ها که به روش پویا به صورت دو الگوی تلفیق منسجم رشته ها و چالش روشمند رهیافت هاست، راه حل مناسبی برای این معضل به نظر می رسد.

نتیجه گیری

رعایت اخلاق حرفه ای در سازمان، امری لازم و ضروری است تا سازمان از یک سو جامعه را دچار تعارض نکند و از سوی دیگر، با اتخاذ تصمیمات منطقی و خردمندانه منافع بلندمدت خود را تضمین کند. آن چیزی که در مواجهه با مفهوم اخلاق حرفه باید مد نظر ما قرار گیرد، این است که نخست اخلاق حرفه ای، دربرگیرنده اخلاق فردی و اخلاق شغلی است، اما از هر دو فراتر رفته و به سازمان به مثابه یک مجموعه حقوقی ناظر است.
دوم آنکه امروزه رویکردی استراتژیک به اخلاق حرفه ای پیدا شده است و به همین دلیل مسئولیت معنوی شرکت به مدیران استراتژیست سپرده می شود؛ نه به واحد پرسنلی و نه حتی به مدیران اجرایی. سوم آنکه در حوزه اخلاق باید دو نوع رویکرد «فضیلت گرایانه» و «مسئله محور» را از یکدیگر تفکیک کرد. نگرش سنتی به معضلات اخلاقی صرفاً «فضیلت محور» است، نه «مسئله محور»؛ در حالی که آنچه از معضلات اخلاقی سازمانی گره گشایی می کند، رویکرد «مسئله محور» است. چون معضل اخلاقی، یک مسئله است و برای حل اثربخش آن، نیازمند کسب تخصص و مهارت هستیم. نکته اساسی این است که ما باید از تلویحی نگری درباره اخلاق حرفه ای پرهیز کنیم. چهارم آنکه اخلاق سازمانی نه لزوماً فرد- وابسته و نه حتی سازمان- وابسته و نه محیط- وابسته است؛ بلکه عوامل فردی، محیطی و سازمانی در آن تأثیر دارد. بنابراین، ما در پرداختن به اخلاق، نیازمند نگرش سیستمی هستیم. غفلت از این عوامل در مقام تبیین و تحلیل معضلات اخلاقی، تصمیم گیری ما را از واقع بینی دور خواهد کرد.

پی‌نوشت‌ها:

*استادیار دانشکده مدیریت پردیس دانشگاه تهران در قم.
**دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران.
***کارشناسی ارشد برنامه ریزی آموزشی از دانشگاه علامه طباطبایی.
1. problem- oriented
2. ر.ک: احد فرامرز قراملکی، اخلاق حرفه ای.
3. Attitude
4. Approach
5. causal description
6. Problem- solving
7. Pennio, Ibid.
8. pennio, Ibid, p. 123
9. Fassin, Ibid, P.269
10. ر.ک: احد فرامرز قراملکی، همان.
11. ر.ک: فرد دیوید، 1380 به نقل از فرامرز قراملکی.

منابع:
آریان پور، کاشانی، م، فرهنگ جامع پیشرو آریان پور، تهران، جهان رایانه، 1385.
اساسنامه مراکز تربیت معلم، بازیابی در شده 7 اردیبهشت، 1387، از http://medu.ir، 1387.
ای وارد، جی. ا، «مبانی فلسفی اخلاقی جهانی روزنامه نگاری»، ترجمه پیروز ایزدی، رسانه، ش2، سال هفدهم، 1385.
باقری، خسرو، بیرونی کاشانی، راضیه، مبانی و اصول اخلاق تدریس مبتنی بر فلسفه اخلاق اسلامی، در دست ویرایش، 1387.
جزنی، ج، اخلاق تجاری و بازاریابی در اقتصاد اسلام، تهران، کمال مدیریت، 1382.
حسینیان، س، اخلاق در مشاوره و روانشناسی، تهران، کمال تربیت، 1385.
حمیدی، م، فلسفه و سازوکار پاسخگویی در نظام جمهوری اسلامی، مشهد، اندیشه حوزه، 1385.
رابرت، جی، آونز، رفتار سازمانی در آموزش و پرورش، ترجمه سلیمی. ق و فروغی. ا، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان، 1382.
رشیدی، ب، عصر اطلاعات و مدیریت اسلامی، چالش ها و راهکارها، دانشگاه آزاد اسلامی، 1385.
قراملکی، ا، فرامرز، «جامعه دینی، جامعه ای هماهنگ»، اندیشه حوزه، سال 11، بهمن و اسفند 84، ش 56، ص 38 -29.
قراملکی، ا. فرامرز، اخلاق حرفه ای، تهران، احد فرامرز قراملکی، 1382.
قراملکی، ا فرامرز، «اخلاق حرفه ای در مدیریت علوی»، مجله اندیشه حوزه، شماره 32و33 بهمن و اسفند 1380 و فروردین و اردیبهشت 1381
قراملکی، ا. فرامرز «روش شناسی مسئولیت پذیری در سازمان» اندیشه حوزه، شماره شماره 49 و 50، آذر و اسفند 1383.
مختاری پور، م. سیادت، ع، مبانی و اصول اقتصاد آموزش و پرورش. اصفهان، جنگل، 1383.
ای وارد، جی. ا، «مبانی فلسفی اخلاقی جهانی روزنامه نگاری»، ترجمه پیروز ایزدی، نشریه رسانه، شماره 66، تابستان 1385
مصباح، مجتبی، فلسفه اخلاق، قم، مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (قدس سره)، چ سوم، 1387.
معین، محمد، فرهنگ فارسی، تهران، امیرکبیر، 1364.
مکارم شیرازی، ناصر، زندگی در پرتو اخلاق، قم، نسل جوان، 1377
میر سپاسی، ن، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران، میر، 1381.
عاملی، منیژه، بررسی منابع نظری اخلاق حرفه ای در اسلام، پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد، تهران، مؤسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران، 1381.
ژکس. فلسفه اخلاق: حکمت عملی، ترجمه ابوالقاسم پورحسینی، تهران، سیمرغ، 1355.
Cadozier, V, The moral profession: A study of moral development and professional ethics, Retrieved from proquest.com, 2002.
Fassin, Y ves, “The Reasons Behind Non-Ethical Behaviour in Business and Entrepreneurship”, Journal of Business Ethics, 2005, V.60.
Hartog, mary and Winstanley, Diana, Ethics and Human Resource, “Management: Professional Development and Practice”, Journal of Business & Professional Ethics, V21 , N2, 2007.
Jos, Philip H, “Social Contract Theory Implications for Professional Ethics”, journal of Public Administration, V36, N5, 2006.
Moberg, Dennis J., and Mark A. Seabright, “The development of moral imagination”, Business Ethics Quarterly. Retrieved from emeraldinsight, com.
Pennino, Clare M, “Managers and professional ethics”, Journal of Business Ethics, 2004, 41:337-47.
Wikipedia.com, retrived 15th may 2008
Wilson, Ian, ethics, “social responsibility and strategy”, journal of Strategy & Leadership, 2000, Vol. 45
Zionts, T, L, Professional Standards of Educational Manageres: Their Importance and Ease of Implementation, Retrieved from Proquest.com, 2006.
منبع:نشریه معرفت اخلاقی، شماره 4.

ادامه دارد…